天才在左边，字节在右边?

距地面12-50公里的平流层在顶部很热，底部很冷。离臭氧层越远，温度越低，温度越高，最大温度差可以达到53度。 Liang Rubo曾经建议“始终开始生意并逃脱中度的重力”，提高事物的标准，“好”到“非常好”，“不是很好”，“好”，而“非常不好”到“不好”。今年7月15日，Byte宣布了新的半年绩效评估标准。通常，相同的一组测试纸具有更紧密的评分，并且传递线正在漂浮。根据新的评估标准，所谓的“伟大”（M+）员工很可能是“合格的”（M），并且大多数员工在M的水平上被压缩。每年，NG BYTE业务将进行两次绩效评估，分为半年周期和年度循环。为新的绩效评估打开“盲盒”的日期几乎是在八月底今年。这一待定导致每个字节在生活中具有不清楚的警觉性。但是，面对这种不确定性，宣布“温度差”。您离臭氧层越近，动作的变形越大。第一个注意到这种现象的人是高耶（假名），其业务负责六个部门的交叉和涉及的业务集团。他们通常与每个组的领导者联系，他们的排名至少为3或上升。高耶（Gao Ye）觉得一切都更加热情，更负责任。 “每天至少有六名学生参加会议，而在会议上的人数从十到二十人增加到二十，任何人都带来了任何人。”另一个熟悉Gao Ye“ Puts”的企业团队的中间层次，最近他已经完成了日常生活，看着鲜花，有些人回到了加时的时间。另一个主要的业务组算法TOLD我们，“输出仍然是最新的，没有焦虑。” M（满足期望），M +（有时超出期望），E（超出预期），E +（远远超出希望）和（井）。根据BYTE员工的反馈，大多数员工在改革之前获得M级别，但实际上，背后的绩效评估也有看不见的比例。扩展全文 以国际电子商务业务线为例，估计比例为E10％，M+20％，M50％和M-20％。将该比率作为参考，根据新的评估标准，原始的E和M+级别的人受到影响。他们中的大多数都处于中间的状态，而不是字节中的员工。一名前字节左派的团队负责人告诉我们，该公司八年来，即使他以后被边缘化，他也可以得到M+。 结合更清晰的M和I，新的评估标准等于收紧。字节人才评估系统是“圆锥形”，机智的h点缀着末端，中间宽。 Liu Feng（化名）认为，M-Ratio比率稍后可以扩大：“主要目标是降低成本并提高效率，消除不合格的人和筛查才能。” 更严格的分析的背后是自by的迅速增长和疯狂的扩张以来。根据相关报告，到目前为止，Byte员工的规模有15万多人。不可否认的是，Byte是一家成功的公司，也是一家值得赞赏的独角兽公司。越来越少的企业可能被称为令人不安的变化和增加，并且需要通过步骤阶段解决由扩张期间的员工冗余问题。 旧业务置于其头上，并采用了“六便士”，种子团队看着Agi的“月亮”，AI业务成为“真空区”进行分析。 您仍然可以谈论您的种子梦。 Liang Rubo说，AI业务的主要目标是追求智能NCE限制。吴阳取消了对种子边缘项目的季度OKR和半年评估，进行了一流的研究，并成立了一流的AI研究团队。在其才华的招聘计划中，它强调我们应该注意技术，崇高的梦想和长期的本质。 扎克伯格（Zuckerberg）被称为“偷猎者”，字节不少，其招募AI人员几乎处于“天才”水平。根据负责校园招聘的人力资源的说法，“算法的一个职位约有30个月，而且没有候选人无法满足种子组的要求。” 受Netflix文化的影响，该字节采用了“人才益处”的概念，即，有才华的人所产生的创新效果在一个中等能力的人中很多次，并且随着技术和变化的发展，这一倍数仍在上升。 因此，即使市场落后，字节也不是投资AI才能的小气。光几年了，零一千件事，阿里巴巴·塔利（Alibaba Talyi），谷歌（Google）和其他大型球员都被带走了。提供“顶级种子”和“姐妹云”的人才计划，用于在不同的研究方向上进行新的医生学习。其余的候选人的薪水为3-1，薪水至少为100万元人民币。 此外，托比特的才华筛查是进一步的拒绝，年龄在16-18岁的年轻人中被锁定。今年，Zhang Yiming建立和提供的Zhichun创新中心已建立并启动了“ Zhichun准备研究员计划”，该计划将需要五年的时间才能培养可以促进计算机开发和人工智能领域的领先创新才能。 根据新奇核的说法，到2024年底，种子群的规模超过200人，预计到2025年底，其官方雇员将超过300人。 目前，Byte的AI的AI人才储备是中国的第一个梯队。接下来，字节可能会E头痛将挖掘新的“天才”。 高级饥饿 从Google和Netflix到今天的DeepSeek，Byte总是谦卑地寻求建议。 从他人的力量中学习，然后将其用于我，并积累在整合有效和内在化内在化过程中的字节中的文化。字节总结为迟到：共同的增长，始终开展业务，多样性和宽容，诚实和清晰，务实的，寻求现实，并敢于强烈。 Feishu的口号借款“高级团队，使用Feishu First”，从人才到组织，Byte是最痴迷“高级”的公司。作为这里的字节员工，他们总是可以感受到一定范围内的因果和情感的吸引力。 字节总是在与数据指标交谈，并且在AB测试中最著名。同时，他们在市场比赛中推出了许多产品。获胜者是Thattural将是国王。我S说，“ Tik Tok”这个名字的诞生是由AB测试确定的。在AI期间，字节仍然遵守了这一原则，并在国外出口了高度的AI应用产品。 理性也是可量化的KPI和OKR。前者是一个困难的指标，如果没有发现，则必须完成，因为后者被放置在特定的实施过程中，从而为员工提供了一定程度的灵活性。 高耶告诉我们，即使字节是近年来有意的OKR概念，但这仍然是不可避免的。可以每周和每月实施较低的排名，更详细的领导水平以及领导层的实施。 但是绝对的公义并不是字节追求的目标。请参阅Google和其他样式，Byte希望在一致性的目的下执行一项Indibideal计划。有两种计算机模式，一个是集中式的，另一个是由网络分布的。字节更喜欢后者。在TH下e的前提是更多背景，成员可以独立思考和做出决定，并最终在信息背景下达成共识意见。 用字节的话说，每个员工都是拥有的，并且在公司的一代上刻有“我对我负责”的感觉。竞争激烈，积极进取的员工经常受到称赞，但缺点使团队内的快速协议不可能，并且所有者的文化已成为权力和收入的无花果叶子。 这些眼泪总是以长期扩张的程度存在，将有机会实现动态平衡。问题在于，组织越大，解散促进的基本文化就越容易。改变时间后，浓度下降到非常低的水平，而新的性能压力就像放大镜一样，而焦点越多，它的变形就越多。 在谈论最近的变化时，一些字节员工提到了一些关键字：有P，P表达和确认，这可以通过Feishu内部使用的变化来证明。 费胡（Feishu）的评论允许进一步扩大，目光到达痕迹的任何区域，这意味着某人将参加。需要参加的会议数量飞涨，“有些人会审查他们参加这次会议的比例。自我调查，优先级是更高的。”如果您没有时间参加，则必须了解摘要，然后促进下一次会议。如果您在那里，则必须主动发言，说您已经参加了，“责任不是您自己”。 这样，“高级”是在相反方向形成的。它证实了近年来某些字节员工的感受，并且该卷变得毫无意义。 “这就像一列火车。您将它推，只要它继续运转，您就会厌倦感到疲倦。但是，在大多数情况下，这是对付现在的划船。” 重新进入兴奋的时间 作为大公司，字节的情况是代表性的。值得注意的是，年轻的AI公司现在面临着奉献其主要文化的风险。 自AI像Zhipu这样的领先公司以来，自出生以来就携带了上一代公司的Anino。在快速扩张期间，他们吸收了来自各种大型工厂的大量人员。该行业之间的这种流程加剧了新一代Aivulnerability Companies的组织。 每个人都对Openai和Deepseek的成就感到惊讶。中国将大量关注在Deptseek的才华和组织文化研究中的培训。以前的字节也是像他们这样的“学生模型”。即使是元的构建“超级智能实验室”时，即使是meta也意外地指的是横向建筑。 伟大没有计划，而是一种自然增长的产品。 尽管Openai可能对哪种组织和文化结构适合AI公司没有答案。它的发展在AIT还是一团糟，有时有许多血腥的“宫殿戏剧”。系统的兴奋和冲突是共生的。在Openai，有些团队正在冲刺，有些团队保持稳定性。没有固定的计划和订单，如果您有好主意，只需启动它们，并发布可以使用的产品。 以前与这种土壤相似的字节，使它们自然发酵并生长图托雅和杜林，并整合了组织的文化。 改变是变化的开始，进入混乱的时间可能是一个新的开始。新的绩效评估承担了“变化”的作用，并促进了组织从上到下的员工流动，因此可以注入新鲜的血液。 大型种子模型类似于测试场。 Byte不像以前的与彼此作斗争的组织的文化，而是计划创造一个文化环境，并将其定义为组织的“开放，伴侣和自信”的文化。 Th是尝试的类型也有一些风险。 Meta以一种艰难的方式招募了人才，充满了金钱和完全的计算能力，充满了诱惑。字节具有类似的符号。 “ Nova”风格的吸引力在创建它和注入新想法的情况下不太有用，而是更加增强原始系统。 主要工厂中的AI研究机构和实验室是从过去中学到的经验教训，最终他们将重返商业化，绩效和专业人士的头衔。 当世界上最聪明的人在一起时会发生什么？ “ 1+1的行业不超过2个。世界上最好的人群都在战斗，”有人告诉我们。回到Sohu看看更多